Is je organisatie voldoende matuur op vlak van strategie en kernwaarden?
Een goed omschreven én gedragen missie en visie, inspirerende organisatiedoelstellingen en kernwaarden zijn minimumvoorwaarden. Ontbreken deze zaken nog grotendeels, ga daar dan eerst mee aan de slag. Een employer brand kan nooit een surrogaat zijn voor ontbrekende of falende strategische planning.
Waarom wil je starten met employer branding?
Wat hoop je te bereiken met employer branding? Employer branding is geen vrijblijvend proces en vraagt bijgevolg doelen die zijn afgestemd op de hogere HR- en organisatiedoelen. De doelen vertaal je vervolgens in meetbare indicatoren. Je voert voor deze meetbare doelen eerst een nulmeting uit.
Voorbeelden van doelen:
- Verhogen van het aantal ontvangen spontane sollicitaties met de juiste "fit" of profiel
- Verhogen van het bezoekersaantal op de jobsite
- Verlagen van de doorlooptijd van de vacatures
- Verminderen van het verloop
- Verhogen van het aantal sollicitanten die de kernwaarden van je organisatie kennen
- Verhogen van de betrokkenheid van werknemers
- Verminderen van het ziekteverzuim
Naar wie richten we ons?
Welke profielen wil je behouden en/of aantrekken? Welke expertise en ervaring wil je in huis houden of aantrekken?
Met welke relevante concurrenten willen we ons benchmarken?
Hoe ziet het employer brand van je gekozen concurrenten eruit? Wat claimen zij? Hoe positioneren ze zich? Uit welke instrumentele en symbolische kenmerken is hun boodschap opgebouwd? Welke kanalen zetten ze in?
Hoeveel middelen maken we vrij?
Voor een relatief bescheiden bedrag kan je reeds starten. De tijd die je erin investeert, de consistente aandacht en een flinke dosis creativiteit zijn minstens even belangrijk.
Is er multidisciplinair draagvlak?
Employer branding is een multidisciplinaire verantwoordelijkheid. De betrokkenheid van de CEO is cruciaal. Vorm een multidisciplinaire werkgroep die verantwoordelijk is voor het beheer van het employer brand.